求人の年齢制限は違法？認められる6つの例外事由と、介護施設の求人での書き方｜夜勤・定年・60歳以上の募集

介護施設の求人では、「夜勤があるので50歳くらいまでの方」「体力が必要なので若い方」と書きたくなる場面が少なくありません。ただ、労働者の募集・採用では、法律で決まった例外を除いて年齢を制限することはできず、ハローワークでは例外に当たらない年齢制限の求人は受理されません。

以下では、年齢制限が禁止されている範囲、6つの例外事由、介護施設の求人でよくあるケースの当てはめ方、「〇代活躍中」などの表現の扱い、性別の限定のルールを、法令と厚生労働省・ハローワークの資料をもとに整理します。

求人の年齢制限は原則として禁止

労働施策総合推進法 第9条により、事業主は労働者の募集・採用で、年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています。2007年10月1日から義務になったルールで、例外事由に当たる場合を除き、年齢は「不問」にしなければなりません。

対象は、ハローワークへの求人だけではありません。厚生労働省は、民間の職業紹介事業者や求人広告を通じた募集、事業主が自社のホームページなどで直接募集する場合も含めて広く適用され、パート・アルバイト・派遣など雇用の形態も問わないとしています。

また、求人票を「年齢不問」にすればよいわけではありません。年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を基準に採否を決めたりすることも、法の規定に反します。本人の希望と関係なく「一定の年齢以上の人はパートで採用する」など、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種を変えることもできません。雇用形態や職種ごとに分けて募集する場合は、それぞれ別の求人にします。

出典：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第9条／厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」／厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」 労働施策総合推進法を見る 厚生労働省のページを見る リーフレットを見る

違反するとどうなる？

例外に当たらない年齢制限の求人は、助言・指導・勧告の対象になります（労働施策総合推進法 第42条。2026年9月30日までは第33条）。厚生労働省のQ&Aでは、違法のおそれがある求人は求人者の所在地を管轄する都道府県労働局かハローワークに連絡するよう案内されています。制裁としての企業名の公表はありませんが、情報公開請求があった場合に企業名が公開されることはありうるとされています。

また、ハローワークや職業紹介事業者は、内容が法令に違反する求人の申込みを受理しないことができます（職業安定法 第5条の6）。ハローワークの求人申込書の書き方でも、法令に違反する内容を含む求人は受理できないと案内されています。

出典：労働施策総合推進法 第42条／職業安定法 第5条の6／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q1-23・Q1-24（令和7年4月1日現在）／厚生労働省「求人申込書の書き方」 労働施策総合推進法を見る 職業安定法を見る Q&Aを見る 求人申込書の書き方を見る

年齢制限が認められる6つの例外事由

年齢制限が認められるのは、労働施策総合推進法施行規則 第1条の3第1項に定められた次の6つの場合だけです。ハローワークの求人申込みでは、年齢制限をするときにこの中から該当するものを選びます。

上から順に、施行規則の1号、2号、3号イ、3号ロ、3号ハ、3号ニにあたります。このうち「技能の継承」は、特定の職種で、30〜49歳のうち募集したい5〜10歳幅の年齢層の職員が、すぐ上とすぐ下の同じ幅の年齢層のどちらと比べても半分以下しかいない場合に、技能や知識を受け継ぐ目的で募集するときに限られます。どの例外事由も、例外的に年齢制限が認められる場合として必要最小限に設けられたものとされていて、これ以外の理由で年齢を制限することはできません。

出典：労働施策総合推進法施行規則 第1条の3第1項／平成19年厚生労働省告示第278号（技能の継承の条件）／ハローワークインターネットサービス「年齢制限該当事由について」／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q1-5 施行規則を見る ハローワークのページを見る Q&Aを見る

介護施設の求人でよくあるケース

「夜勤があるので〇歳まで」「体力が必要なので若い方」は例外にならない

夜勤や体力を理由にした年齢制限は、6つの例外事由のどれにも当たりません。厚生労働省のQ&Aは、加齢による体力などの低下の度合いは個人差が大きく、年齢で一律に制限することは適切ではないとして、業務の具体的な内容と必要な身体能力などを求人に書くことが重要だとしています。

厚生労働省のリーフレットには、まさに介護施設の例が載っています。「PC操作や夜間業務もたくさん。スキルや体力面で、高年齢者は不安なので若い人がいい。」という考え方は間違いとされ、次のように業務の内容と必要な資格を具体的に書く例が示されています。

リーフレットでは、この求人に69歳の方から応募があり、介護経験が豊富だったことから採用した事例も紹介されています。夜勤の負担が心配なら、年齢ではなく夜勤の回数・時間帯・夜勤の人数を書いておくと、応募する人が自分で判断できます。長崎労働局の福祉事業所向けの資料では、「夜勤あり」と「夜勤なし」で求人を分けて出す、夜勤専門の求人を出すといった工夫も紹介されています。

出典：厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q1-25／厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」p.5／長崎労働局「福祉事業所の皆様へ 魅力的な求人票を作るには」 Q&Aを見る リーフレットを見る 長崎労働局の資料を見る

介護施設の夜勤では「18歳以上」も付けられないと考えられる

労働基準法 第61条は、満18歳に満たない人を深夜（午後10時〜午前5時）に働かせることを原則として禁止しています。そのため多くの職場では、深夜業がある求人に、法令による制限（2号）として「18歳以上」を付けられます。厚生労働省のQ&Aでも、深夜業については「午前1時〜4時までは深夜業のため18歳以上」のように、深夜の時間帯と下限年齢を併せて書くのが望ましいとされています。

ただし、同じ第61条の第4項は、「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業」（労働基準法 別表第一 第13号）などを、この深夜業の禁止の対象から外しています。介護施設などの社会福祉施設は、労働基準法の業種の区分で保健衛生業にあたるとされています。つまり介護施設の夜勤は18歳未満の深夜業が法律で禁止されていない仕事にあたり、夜勤を理由に「18歳以上」と付けることはできないと考えられます。

高校生など18歳未満の人の応募に不安がある場合も、年齢で絞るのではなく、夜勤の時間帯や回数を具体的に書いておきましょう。判断に迷う場合は、求人を出す前に管轄のハローワークに確認してください。

出典：労働基準法 第61条第1項・第4項、別表第一 第13号／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q3-3／労働基準法施行規則 第25条の2（別表第一 第13号などの10人未満の事業場は週44時間）／彦根労働基準監督署「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」（2021年4月1日。「保健衛生業（社会福祉施設含む）」、介護事業場で10名未満は週44時間の特例対象） 労働基準法を見る 労働基準法施行規則を見る Q&Aを見る 彦根労働基準監督署の資料を見る

定年が60歳の施設が「60歳未満」で募集する

正職員など期間の定めのない雇用の募集で、定年の年齢を上限にすることは認められます（1号）。厚生労働省のQ&Aでは、定年制の対象になる人を募集するときは、定年の年齢を記載することが必要とされています。ただし、上限にできるのは定年の年齢そのものだけで、次のような書き方は認められません。

• 定年が63歳なのに「60歳未満」とする（定年の年齢と一致していない）
• 仕事に慣れるまでの期間を差し引いて、定年より低い年齢を上限にする
• 定年後の継続雇用の上限（65歳など）を上限にする
• 「20歳以上60歳未満」のように下限を付ける

定年を上限にするときは、求人に定年による年齢制限であることを理由として示します（書き方は後の「年齢制限をするときは理由を書く」を参照）。定年を超える人も採りたい場合は、雇用形態などの条件が違うので、定年を上限にした正職員の求人とは別に、1年ごとの契約などの求人を出します（後の「60歳以上の方を募集する」も参照）。

出典：労働施策総合推進法施行規則 第1条の3第1項第1号／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q2-1・Q2-3・Q2-4・Q2-5／厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」p.1・p.7〜8 施行規則を見る Q&Aを見る リーフレットを見る

パートや契約社員の募集では、定年を上限にできない

定年を上限にできるのは、期間の定めのない雇用の募集だけです。1年ごとに更新するパートや契約社員など期間の定めのある雇用の募集では、実際には更新を繰り返している場合でも、個々の契約は期間の定めのある契約なので、この例外に当たりません。厚生労働省のリーフレットでも、「60歳未満の人を募集（契約期間1年。更新あり）」は認められない例として挙げられています。

就業規則で「有期契約の職員は60歳で雇止め」と決めている場合も同じで、それを理由に有期のパートを「60歳未満」で募集すると、法第9条に違反します。

出典：厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q1-22・Q2-2／厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」p.7 Q&Aを見る リーフレットを見る

未経験の若手を正職員で育てたい

長く働いてもらいながら育てることを目的に、若い人に限って募集することは、次の条件をすべて満たす場合に認められます（3号イ）。

1. 期間の定めのない雇用であること（名称が「正社員」でなくてもかまいません）
2. 職業に就いた経験を問わないこと。介護の経験を問わないだけでは足りず、職業経験そのものを問わない募集である必要があります
3. 採用後の昇給やキャリアパスなどが新卒者と同等であること（初任給が多少違うことまでは問われません）
4. 上限だけを付けること（「20歳以上35歳未満」のような下限は付けられません）

上限の年齢は、基本的には35歳未満が想定されています。この例外で募集するときは、「〇〇の経験者優遇」「経験があればなおよい」と書くことはできません。資格については、実務経験がなくても取れる資格なら応募の条件にできますが、実務経験が必要な資格は条件にできないとされています。介護職員初任者研修のように研修を受ければ取れる資格は前者にあたりますが、介護福祉士は実務経験を経て取るルートもあるため、条件にしたいときは管轄のハローワークに確認してください。

出典：労働施策総合推進法施行規則 第1条の3第1項第3号イ／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q4-2・Q4-3・Q4-4・Q4-6・Q4-7・Q4-9・Q4-12／厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」p.8〜9（「実務経験を有する資格でなければ、必要な免許資格を定めることも可能です」） 施行規則を見る Q&Aを見る リーフレットを見る

「60歳以上の方」を募集する

高年齢者の雇用を進めるために、60歳以上の人に限って募集することは認められます（3号ニ）。この例外は施行規則の条文に雇用期間の条件がないため、パートなど期間の定めのある雇用の募集でも使えます。「65歳以上を募集」のように60歳より高い年齢を下限にすることもできますが、「60歳以上70歳以下」のように上限を付けることはできません。

送迎の運転や清掃、調理補助などの仕事を、シニアの方に担ってもらいたいときに使える例外です。長崎労働局の資料でも、同局のハローワークに登録している福祉人材の約4分の1が60歳以上であるとして、60歳以上専用の求人を出す工夫が紹介されています。

出典：労働施策総合推進法施行規則 第1条の3第1項第3号ニ／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q7-2・Q7-3／長崎労働局「福祉事業所の皆様へ 魅力的な求人票を作るには」 施行規則を見る Q&Aを見る 長崎労働局の資料を見る

「〇代活躍中」「〇歳以下歓迎」はどこまでOK？

年齢の上限を書かなくても、書き方によっては実質的な年齢制限と受け取られます。厚生労働省のQ&Aで示されている扱いを、介護の求人でよく見る表現に当てはめると次のとおりです。

• 「20代から60代まで幅広い年齢層が活躍中」：職場の事実を書くことは、直接には年齢制限に当たりません。ハローワークの求人申込書の記入例にも同じような書き方があります。ただし、「若手中心の職場」「30代が主役」のように、特定の年齢層を優先していると受け取られる書き方は避けます。
• 「年齢不問。35歳未満の方歓迎」：特定の年齢層を優遇するもので、実質的に年齢制限と同じと考えられ、適当ではないとされています（若手を育てる例外に当たる場合を除く）。
• 「60歳以上の方歓迎」「学生歓迎」：問題ありません。
• 「40歳位まで」「30歳前後」：「位」「前後」とぼかしても年齢制限であることに変わりはなく、適当ではありません。
• 「〇歳未満は未経験でも可」：例外に当たらない年齢制限と考えられ、不適切です。ただし、若手を育てる例外の条件を満たす形で「年齢不問・要業務経験（〇歳以下の場合は経験不問）」と書くことは認められています。条件が違うので、本来は求人を2つに分けるのが望ましいとされています。
• 「介護経験3年以上」：経験の有無や経験年数を条件にすることは問題ありません。ただし、合理的な理由がなく非常に長い経験年数を求めるのは、事実上の年齢制限と見られます。

出典：厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q1-1・Q1-2・Q1-5・Q1-12・Q1-13／厚生労働省「求人申込書の書き方」（記入例） Q&Aを見る 求人申込書の書き方を見る

年齢制限をするときは理由を書く

例外事由に当たるとして年齢の上限を付けるとき、その年齢が65歳以下なら（「60歳未満」「65歳未満」など）、高年齢者雇用安定法 第20条により、その理由を求職者に示さなければなりません。示し方は、求人票や募集要項など募集に使う書面・データに理由を併せて書く方法と決まっています。新聞や雑誌の広告などで書くスペースがない場合は、求職者から求められたときに遅れずに書面などで示すこともできます。

それ以外の年齢制限（60歳以上の募集など）には理由を示す義務はありませんが、厚生労働省は、年齢制限が適法であることをはっきりさせるため、同じように理由を示すことが望ましいとしています。ハローワークの求人申込書では、「制限あり」を選んだうえで、「年齢制限範囲」「年齢制限該当事由」「年齢制限の理由」を書きます。

年齢不問で募集するときも、施行規則 第1条の3第2項により、仕事の内容と、その仕事に必要な適性・能力・経験・技能の程度などを、できる限り求人に書くこととされています。年齢で絞れない分、どんな人に来てほしいかを仕事の中身で伝えるのが基本です。

出典：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第20条／同法施行規則 第6条の6／労働施策総合推進法施行規則 第1条の3第2項／厚生労働省「労働者の募集・採用における年齢制限禁止に関するQ&A」Q1-18・Q1-19・Q2-1／厚生労働省「求人申込書の書き方」 高年齢者雇用安定法を見る 同法施行規則を見る Q&Aを見る 求人申込書の書き方を見る

性別も、原則として限定できない

性別についても、男女雇用機会均等法 第5条により、募集・採用では性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。厚生労働省の指針では、男女のいずれかを表す職種名を使うことや、「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表示が禁止の例に挙げられていて、施行通達では「女性歓迎」「主として男性」なども含まれると説明されています。

例外は、女性が4割を下回っている職種などで女性を優遇する取り組み（ポジティブ・アクション）や、芸術・芸能、守衛・警備員、宗教上・風紀上の必要があるなど業務の性質による場合など、指針に定めがある場合に限られます。施行通達では、風紀上の例として「女子更衣室の係員」が挙げられ、これらの例外は拡大解釈されるべきではないとされています。

介護の入浴・排泄介助（同性介助）を理由に性別を限定してよいかについては、厚生労働省や労働局が公式に示した見解は、2026年10月時点で確認できた範囲では見当たりませんでした。性別を限定したい事情があるときは、求人を出す前に都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してください。

出典：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第5条・第8条／厚生労働省「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」第2の2・第2の14／厚生労働省「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（令和8年4月24日） 男女雇用機会均等法を見る 指針を見る 施行通達を見る

求人の年齢のチェックポイント

1. 年齢を書いているなら、6つの例外事由のどれに当たるかを説明できるか
2. 「夜勤があるので」「体力が必要なので」を理由にした年齢制限になっていないか（夜勤の回数や業務の内容で書いているか）
3. 定年を上限にしているなら、期間の定めのない雇用の募集で、上限が定年の年齢と一致しているか
4. パート・契約社員の募集に、定年を理由にした年齢の上限が付いていないか
5. 「〇歳未満」の上限を付けているなら、理由を求人に書いているか（65歳以下の上限なら義務）
6. 夜勤を理由に「18歳以上」と付けていないか（介護施設の夜勤は18歳未満の深夜業の禁止の対象外）
7. 「〇歳以下歓迎」「〇歳位」など、年齢制限と同じ意味になる表現が残っていないか
8. 「女性歓迎」など、性別で対象を絞る表現がないか

まとめ

求人で年齢を制限できるのは、定年を上限にする、若手を正職員で育てる、60歳以上を募集するなど、法律で決まった例外に当たるときだけです。夜勤や体力が心配な場合も、年齢ではなく夜勤の回数や仕事の中身を具体的に書くことで、応募する人が自分に合うかを判断できる求人になります。求人票全体の書き方は介護の求人票の書き方、ハローワークへの求人の出し方はハローワークに求人を出す方法の記事でまとめています。判断に迷う場合は、管轄のハローワークや都道府県労働局に確認してください。

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