介護施設のパート労働条件通知書の書き方と記入例【2026年10月改正】｜シフト制・交替勤務の始業時刻と休日

介護施設のパート職員は、早番・遅番・夜勤などの勤務がシフトで決まることが多く、労働条件通知書の「始業・終業の時刻」や「休日」をどう書けばよいか迷いやすい書類です。さらに2026年10月からは、パートの労働条件通知書に書く項目が1つ増えました。

以下では、2026年10月の改正点、シフト制と交替勤務の違い、始業・終業時刻と休日の書き方、シフトの決め方の取り決め、渡し方とタイミングを、法令と厚生労働省の資料をもとに整理します。情報は2026年10月28日時点のものです。

2026年10月から、パートの通知書に書くことが1つ増えた

パートタイム・有期雇用労働法の施行規則の改正により、2026年10月1日から、パートや有期契約の職員を雇い入れるときに明示する事項（特定事項）に、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨が加わりました。違反した場合は10万円以下の過料の対象です。

厚生労働省のモデル労働条件通知書（短時間労働者用）も新しい様式になり、2026年10月1日以降は新様式を使うよう案内されています。新様式には次の欄が加わりました。

法令で義務になっているのは「説明を求めることができる」旨の明示で、申出先の明示は「望ましい」とされています。モデル様式には欄があるので、埋めておけば迷いません。「通常の労働者」は「正社員」など施設での呼び方に置き換えて書けます。説明の申出先と、以前からある「相談窓口」が同じ場合は、相談窓口の欄を「同上」と書いて差し支えないとされています。

契約期間の定めがある（有期契約の）パートは、契約の更新も「雇い入れ」にあたるため、更新のたびにこれらの明示が必要とされています。10月1日以降に更新する職員の通知書でも、新しい事項の明示が必要になります。

なお、厚生労働省の通達では、有期契約の更新のときの賃金の見直しは「昇給」には当たらないこと、「賃金改定：有」と書くだけで昇給の有無が分からない場合は明示したことにならないことも示されています。これに沿うと、更新のときだけ時給を見直す施設では、昇給は「無」になります。契約期間の途中で時給を上げる制度があるなら「有」と書き、業績などによって実施されない可能性があるなら、その旨も添えます。

出典：パートタイム・有期雇用労働法 第6条・第31条、同法施行規則 第2条／厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」／厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（モデル労働条件通知書）」／厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法の解釈通達（令和8年6月29日） 法律を見る リーフレットを見る モデル様式を見る 通達を見る

「シフト制」と「交替勤務」は分けて考える

厚生労働省の「シフト制」の留意事項では、契約のときには働く日や時間を決めず、1週間・1か月などの期間ごとに作るシフト表で初めて具体的に決まる働き方を「シフト制」と呼んでいます。一方で、月の勤務日数や時間数が決まっていて、就業規則の勤務パターン（早番・遅番・夜勤など）を組み合わせて働く「交替勤務」は、この留意事項の対象から除かれています。

• 交替勤務：月の勤務日数や時間数が決まっていて、早番・遅番・夜勤などのパターンを組み合わせて働く（例：1か月16日勤務で、勤務表で早番・遅番・夜勤を割り振る）
• シフト制：本人の希望を聞きながら、月ごとに勤務日数も時間も変わる（例：「週2〜3日、午前中」の希望をもとに毎月の勤務表を組む）

どちらの働き方でも、労働条件通知書で始業・終業の時刻と休日を明示しなければならない点は同じです。シフト制のパートは、そのうえで、シフトの決め方のルールなども取り決めておくことが望ましいとされています（後の章で説明します）。

出典：厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和4年1月7日、令和8年6月19日改正） 留意事項を見る

始業・終業の時刻の書き方

シフト制の留意事項では、契約のときに始業・終業の時刻が決まっている日はその時刻を明示しなければならないため、労働条件通知書に「シフトによる」とだけ書くのでは足りないとされています。働く日ごとの時刻を書くか、原則的な始業・終業の時刻を書いたうえで、契約と同時に決める一定期間分のシフト表をあわせて渡すなどの対応が必要です。

厚生労働省の介護労働者向けの資料でも、働く日や始業・終業の時刻が月ごとの勤務表で決まる場合は、次の3つを書面で明示するよう示されています。

1. 勤務の種類ごとの始業・終業の時刻などの考え方
2. 適用される就業規則の関係する条項名
3. 契約を結ぶ時点の勤務表

モデル労働条件通知書では、交替制や変形労働時間制の人は「（　）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる」の欄に、勤務の種類ごとの始業・終業の時刻を書きます。変形労働時間制を使わない場合は「（　）単位の変形労働時間制・」の部分を二重線で消します。

以下は、厚生労働省の資料とモデル様式の欄に沿って、介護施設向けに当てはめた例です（公的機関が出している介護施設の記入例は、2026年10月28日時点で見当たりませんでした）。時刻・日数・条項番号は、自施設の就業規則と実際の勤務に合わせて置き換えてください。

例1：交替勤務のパート（早番・遅番・夜勤を組み合わせる）

1か月単位の変形労働時間制を使う場合は、労使協定（労働基準監督署への届出が必要）か就業規則で枠組みを定め、各日の勤務割を変形期間の開始前までに具体的に決めておく必要があります。

例1のように1日8時間を超える夜勤がある場合は、1か月単位の変形労働時間制を使うのが前提です。使わないと、8時間を超えた分は毎回時間外労働（36協定の届出と割増賃金が必要）になります。日勤だけの交替勤務で変形労働時間制を使わない場合は、「（　）単位の変形労働時間制・」の部分を消して「交替制」だけにします。

例2：シフト制のパート（日数も時間も月ごとに変わる）

「原則の時刻」と「契約時に渡す勤務表」をセットにするのが、留意事項に沿った書き方です。勤務する可能性のある時間帯の幅も書いておくと、本人が働き方を見通しやすくなります。

扶養内で働く方の場合、「シフト制による」のように労働時間がはっきりしない書き方だと、2026年4月から始まった労働契約の内容による扶養の判定が使えず、給与明細などで判定されることになります。扶養内のパートには、週の所定労働時間を数字で書いておきましょう（詳しくは扶養内パートの求人票・労働条件通知書の書き方の記事で整理しています）。

なお、常時10人以上が働く事業場では、就業規則でも「シフトによる」とだけ定めるのでは作成義務を果たしたことにならず、基本となる始業・終業の時刻や休日を定めたうえで「具体的にはシフトによる」と定める形にする必要があります。例1・例2で参照する就業規則の条文も、あわせて確認しておきましょう。

出典：厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」／厚生労働省「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」／厚生労働省 モデル労働条件通知書（短時間労働者用；常用、有期雇用型）と記載要領 留意事項を見る 介護の資料を見る モデル様式を見る

休日の書き方

休日が曜日で決まっているなら、その曜日を書きます。シフトで休日を決める場合は、具体的な曜日の代わりに休日の決め方の考え方を明示しなければなりません。労働基準法では、毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与える必要があるため、最低でもこれを満たす考え方を書きます。4週間で4日以上とする場合は、4週間の起算日を就業規則などで決めておく必要があります。

例1・例2の休日欄は「勤務日以外の日を勤務表で指定する」形にしています。この書き方の場合も、勤務表を作るときに毎週1日、または4週間で4日以上の休日が確保されている必要があり、4週間で4日以上とするなら、その起算日を就業規則で定めておきます。勤務日数と休日の書き方は、1枚の通知書の中で食い違わないようにしましょう。

夜勤のある職場で気をつけたいのが「夜勤明け」の日です。法定の休日は、原則として午前0時から午後12時までの暦日で休むことを指すため、朝まで夜勤をした日（夜勤明け）は、そのあと休んでいても法定の休日にはなりません。勤務表を作るときは、夜勤明けとは別に休日を確保します。

出典：労働基準法 第35条／厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」／厚生労働省「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」 労働基準法を見る 留意事項を見る 介護の資料を見る

シフト制のパートは「決め方のルール」も取り決めておく

シフト制の留意事項では、施設側が一方的にシフトを決めるのは望ましくないとして、次のような事項を話し合って決めておくことが考えられるとしています。合意した内容は、通知書で明示する労働条件とあわせて、できる限り書面で確認しておくことが望まれるとされています。

• シフトの作り方：シフト表を作る前に本人の希望を聞くこと、確定したシフト表をいつまでに・どうやって知らせるか
• シフトの変え方：確定したシフトを変えたいときの申し出の期限と手続き。確定したシフトの変更は、施設と本人の双方が合意したうえで行うようにとされています
• 日数・時間の目安：働く可能性がある最大の日数・時間数・時間帯（例：毎週月・水・金曜日の中から指定）、目安となる日数・時間数（例：1か月〇日程度）、最低限働く日数（例：1か月〇日以上）

目安の日数は、年次有給休暇の計算にも関わる

シフト制でも、所定の労働日数を決めていないことを理由に年次有給休暇を与えないことは認められません。所定の日数を出しにくい場合は、雇い入れから6か月の働いた日数の実績を2倍した日数などで計算してよいとされています。そのうえで、「目安となる日数」を決めていて、そちらで計算したほうが付与日数が多くなる場合に限り、目安の日数を使って計算してもよいとされています。

確定したシフトを施設の都合で減らすと、休業手当が必要になることがある

シフト制でも、施設側の責任による事情で休ませた場合は、平均賃金の6割以上の休業手当を払う必要があります。利用者が減ったなどの理由で確定したシフトを減らすときは、本人と話し合うとともに、休業手当の対象にならないかを確認しましょう。

出典：厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和8年6月19日改正）／労働基準法 第26条・第39条 留意事項を見る 労働基準法を見る

渡すタイミングと渡し方

• いつ渡すか：労働契約を結ぶときに明示します。パートなど有期契約の職員は、契約を更新するたびに改めて明示が必要です。
• どう渡すか：書面で渡すのが原則です。本人が希望した場合は、電子メールやSNSのメッセージなど、本人が印刷して書面にできる方法でも明示できます。その場合は、印刷・保存しやすいよう添付ファイルで送ることがすすめられています。本人が希望していないのにメールだけで済ませるのは違反になります。
• 罰則：労働基準法で明示が必要な事項を明示しなかった場合は30万円以下の罰金、パートタイム・有期雇用労働法の特定事項を明示しなかった場合は10万円以下の過料の対象です。

このほか、2024年4月からは、就業場所・業務の「変更の範囲」と、有期契約の更新上限の明示も必要になっています。書き方は求人票・労働条件通知書の「変更の範囲」の書き方の記事でまとめています。また、2026年4月からは、130万円の扶養の判定に労働契約の内容（労働条件通知書など）が使われるようになりました。扶養内で働くパートの通知書の注意点は扶養内パートの求人票・労働条件通知書の書き方の記事で整理しています。

出典：労働基準法 第15条・第120条、同法施行規則 第5条／厚生労働省「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」／厚生労働省「平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」／パートタイム・有期雇用労働法 第31条 労働基準法を見る 施行規則を見る 介護の資料を見る 電子メール等の明示を見る

パートの労働条件通知書のチェックポイント

• 2026年10月1日以降の新しい様式を使い、「待遇の違いについて説明を求めることができる」旨を書き、申出先もあわせて書いている
• 昇給・賞与・退職手当の「有無」と相談窓口を書いている（「賃金改定：有」だけにしていない）
• 始業・終業の時刻を「シフトによる」だけにせず、勤務の種類ごとの時刻か、原則の時刻＋契約時の勤務表を渡している
• 休日を曜日か、決め方の考え方（4週間で〇日など）で書いている。夜勤明けを休日に数えていない
• シフト制のパートと、勤務日数の目安・シフトの通知と変更のルールを話し合い、書面で確認している
• 有期契約は、更新のたびに通知書を渡している

まとめ

2026年10月1日から、パートの労働条件通知書には「正社員との待遇の違いについて説明を求めることができる」旨の記載が加わりました（申出先もあわせて書くのが望ましいとされています）。介護施設のパートは勤務がシフトで決まることが多いため、始業・終業の時刻は「シフトによる」だけで済ませず、勤務の種類ごとの時刻か、原則の時刻と最初の勤務表をセットで示します。休日は曜日か決め方の考え方を書き、シフト制のパートとは勤務日数の目安やシフトの決め方も書面で取り決めておくと、入職後の行き違いを防げます。

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