求人票・労働条件通知書の「変更の範囲」の書き方｜介護施設の記入例と、変更なし・会社の定める業務の使い分け

2024年4月から、求人票と労働条件通知書に「変更の範囲」を書くことが必要になりました。特養・デイサービス・訪問介護など複数の事業所を運営する法人では、「異動の可能性をどこまで書けばよいのか」「『変更なし』と書いてよいのか」と迷う場面が多い項目です。

以下では、変更の範囲の意味と書き方の3つのパターン、ハローワークと厚生労働省が示している介護の記入例、有期契約の更新上限の書き方を、厚生労働省・ハローワークの資料と法令をもとに整理します。

「変更の範囲」とは

2024年4月1日から、職業安定法施行規則と労働基準法施行規則の改正により、労働者を募集するとき（求人票・募集要項）と、労働契約を結ぶとき（労働条件通知書）の両方で、次の事項を明示することが必要になりました。

※ 期間の定めがあり、更新する場合がある契約のときです。上限は、通算契約期間か更新回数に上限を設けている場合に書きます。求人票では更新の基準を含めて2024年4月に加わった項目で、労働条件通知書では以前から必要だった更新の基準に、上限が加わりました。

「変更の範囲」とは、入職直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、その労働契約の期間中に業務や就業場所が変わりうる範囲のことです。厚生労働省のQ&Aでは、「今後の見込み」は募集の時点で想定されうる事業の方針変更などを踏まえたもので足り、具体的に想定されていないものまで含める必要はないとされています。まだ計画もない新しい施設への異動まで書く必要はありません。

配置転換や在籍型出向で移る先の場所や業務は含みますが、臨時的な他部署への応援、出張、研修など、一時的に場所や業務が変わるものは含みません。また、有期契約の場合は、その契約期間中の変更の範囲を書くもので、更新後の契約期間中に命じる可能性があるものまで書く必要はありません。

出典：職業安定法施行規則 第4条の2第3項／労働基準法施行規則 第5条第1項／厚生労働省「令和5年改正職業安定法施行規則Q&A（労働条件明示等）」問1-1／厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」 職業安定法施行規則を見る 労働基準法施行規則を見る Q&Aを見る パンフレットを見る

書き方は「限定の程度」で3パターン

変更の範囲の書き方は、業務や就業場所がどの程度限定されているかで変わります。ハローワークの求人票では、業務の変更の範囲は「仕事の内容」欄の中に「変更範囲：〇〇」と書き、就業場所の変更の範囲は「転勤の可能性」欄を「あり」にしたうえで転勤の範囲を書きます。

1. 変更しない（完全に限定）：業務は「変更範囲：変更なし」と書き、就業場所は転勤の可能性を「なし」にします。労働条件通知書では、変更の範囲の欄に「変更なし」や入職直後と同じ場所・業務を書きます。
2. 一部に限定がある：異動しうる業務や事業所を「変更範囲：〇〇（業務）、△△（業務）」「変更範囲：〇〇事業所、△△事業所」のように具体的に書きます。
3. 限定がない：業務は「変更範囲：会社の定める業務」、就業場所は転勤の可能性を「あり」にして「変更範囲：会社の定める事業所」のように書きます。

限定がない場合は、すべての業務・就業場所を含める必要があります。ただし厚生労働省は、「会社の定める〇〇」と書くほか変更の範囲を一覧表にして渡すことも考えられるとしたうえで、求職者とのトラブルを防ぐため、できる限り就業場所・業務の範囲を明確にするのが望ましいとしています。

なお、厚生労働省の職業安定法のQ&Aでは、業務や就業場所の変更が想定されない職種などは、求人票に変更の範囲を書く必要はないとされています。ただ、ハローワークは「変更範囲：変更なし」と書くよう案内しており、労働条件通知書でも、変更がない場合はその旨を書くよう厚生労働省が勧めています。変更しない場合も「変更なし」と書いておくのが確実です。

このほか、育児・介護による短時間勤務の間だけ異動させないなど、一時的に限定する場合は、「（変更の範囲）会社の定める事業所（育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わない）」のように、限定する期間と内容を添えて書く例が厚生労働省のパンフレットに載っています。

出典：都道府県労働局・ハローワーク「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されるのでご留意ください」／神奈川労働局（神奈川県のハローワーク）による求人票の変更範囲の記載方法の資料／厚生労働省「令和5年改正職業安定法施行規則Q&A（労働条件明示等）」問1-3／厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」 ハローワークの資料を見る 神奈川の資料を見る Q&Aを見る パンフレットを見る

ハローワークと厚生労働省が示す介護の記入例

ハローワークや厚生労働省の資料には、介護の求人・労働条件通知書の記入例が載っています。どれも「仕事の内容」の最後や変更の範囲の欄に、変わりうる業務の範囲を書く形です。

岸和田の例は、いずれも業務に限定がない場合の書き方です。異動させる業務が決まっているなら、具体的に書くほうが厚生労働省の考え方に合います。また、ハローワークの記入例は変更後の業務だけを、厚生労働省の労働条件通知書の例は入職直後の業務も含めて書いています。どちらの形でも通じますが、入職直後の業務も含めて書くと範囲が一目で分かります。

厚生労働省の例のように、業務の名前だけでなくその業務が何を指すかまで書いておくと、入職後に「この業務は範囲に入るのか」で食い違いが起きにくくなります。

出典：都道府県労働局・ハローワーク「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されるのでご留意ください」／ハローワーク岸和田「『仕事の内容』欄で求人票の印象が決まります！」／厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」（労働条件通知書の記載例） ハローワークの資料を見る ハローワーク岸和田の資料を見る パンフレットを見る

介護施設のパターン別 書き方の例

上の記入例と3つのパターンを、介護施設でよくある体制に当てはめると、次のような書き方になります。施設名や業務の範囲は、自施設の就業規則や実際の異動の運用に合わせて置き換えてください。労働条件通知書ではなく雇用契約書で労働条件を示している場合も、書く内容は同じです（書面の様式は自由です）。

例1：1つの施設だけで、職種も変えない

例2：法人内の複数の事業所の間で異動がある

新しく開く事業所を範囲に入れないなら、括弧の中は今ある事業所の名前だけにします。どちらなのかが読み取れないと、事業所を新設したときに「範囲に入るのか」で行き違いが起きます。

例3：将来、相談員やケアマネジャーへの配置がありうる

介護支援専門員の業務など、資格が必要な業務を範囲に入れるときは、資格を取得した場合である旨を添えておくと、本人との認識がずれません。

一時的な応援は含めない、日常的な兼務は書いておく

人手が足りない日に併設のデイサービスへ一時的に応援に入る、法人の研修に参加するといった一時的なものは、変更の範囲に含めなくてかまいません。ただし、決まった曜日に毎週入るなど恒常的なものは一時的とはいえないため、就業場所や業務として書いておくほうが安全です。特養と併設のショートステイを日常的に兼務するなど、シフトで複数の事業所に入る働き方なら、入職直後の就業場所にその事業所をすべて書いておくほうが実態に合います。

出典：厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」（「就業場所と業務」は通常就業・従事することが想定されている場所と業務を指し、臨時的な応援・出張・研修などの一時的な変更先は含まない。書面の様式は自由） パンフレットを見る

狭すぎても広すぎても困る理由

狭く書くと、範囲の外への異動には本人の同意が要ると考えておく

最高裁は2024年4月26日の判決で、労働者と使用者の間に職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は本人の個別の同意なしに、その合意に反する配置転換を命じる権限を持たないと判断しました。福祉用具センターで技術職として働いていた職員を、本人の同意なく総務課へ配置転換した事案です。

この判決は、変更の範囲の明示そのものについて判断したものではありません。ただ、労働条件通知書に書いた変更の範囲は、職種や就業場所を限定する合意があったかどうかを判断するときの材料のひとつになりえます。「変更なし」や狭い範囲で書いた職員に、その外の事業所や職種への異動をお願いするときは、本人の同意を得たうえで、変更後の労働条件を書面で確かめておきましょう。

出典：最高裁判所 令和6年4月26日 第二小法廷判決（令和5年(受)第604号）／労働契約法 第4条第2項（労働契約の内容は、できる限り書面により確認する） 判決を見る 労働契約法を見る

広く書くと、応募する人には異動の見通しが分からない

反対に、実際には異動させる予定がないのに「会社の定める業務」「会社の定める事業所」とだけ書くと、応募する人には入職後にどこで何をするのか見通せません。厚生労働省も、予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り変更の範囲を明確にし、労使で認識を共有することが重要だとしています。

また、広く書いておけば異動を自由に命じられるわけではありません。労働契約に基づく権利の行使は、濫用してはならないとされています。

出典：厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」／労働契約法 第3条第5項 パンフレットを見る 労働契約法を見る

書いた内容と実態が違うと、法律上の問題になる

書き方の広い狭いにかかわらず、求人の内容が実際と違ったり、誤解を生じさせたりする表示は、職業安定法で禁止されています。労働条件通知書で明示した条件が事実と違う場合、働く人はすぐに労働契約を解除できます。また、書面で明示すべき事項を明示しないことは労働基準法第15条違反にあたり、30万円以下の罰金の対象になります（第120条）。

出典：職業安定法 第5条の4／労働基準法 第15条・第120条／厚生労働省「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」3-5 職業安定法を見る 労働基準法を見る Q&Aを見る

求人サイトや採用ページでも同じ内容を書く

変更の範囲の明示は、ハローワークの求人票だけでなく、求人サイトへの掲載や自施設のホームページでの募集でも必要です。求人広告のスペースが足りないなど、やむを得ない場合は「詳細は面談時にお伝えします」などと添えて別のタイミングで明示することもできますが、その場合も原則として、面接など応募者と最初に接触する時点までにすべての労働条件を明示します。

求人サイトに変更の範囲を書く専用の欄がない場合は、ハローワーク岸和田の記入例のように、仕事内容の欄の最後に【変更範囲：〇〇】と書いておくと伝わります。面接の途中で、最初に示した変更の範囲などの条件が変わる場合は、その内容を速やかに明示します。また、求人情報は正確かつ最新の内容に保つ義務があるので、ハローワークの求人票と求人サイトの原稿で変更の範囲が食い違っていないかも確かめておきましょう。

出典：厚生労働省「2024年4月から、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます」／厚生労働省「令和5年改正職業安定法施行規則Q&A（労働条件明示等）」問1-2／ハローワーク岸和田「『仕事の内容』欄で求人票の印象が決まります！」 リーフレットを見る Q&Aを見る ハローワーク岸和田の資料を見る

パートなど有期契約は「更新の基準」と「更新上限」も書く

期間の定めがあり、更新する場合がある契約（有期のパート、契約社員、定年後の再雇用など）では、変更の範囲に加えて、更新する場合の基準と、通算契約期間か更新回数に上限を設けている場合はその上限を書きます。

• 更新の基準は具体的に：「諸般の事情を総合的に考慮して判断する」のような抽象的な書き方ではなく、「勤務成績、態度、能力により判断する」「会社の経営状況も踏まえて判断する」など具体的に書くことが望ましいとされています。
• 上限は、あるときだけ書く：上限を設けていない場合、「上限なし」と書く義務はありません。ただし、ハローワークによっては「更新上限：なし」と書くよう案内しているところもあるため、迷ったら管轄のハローワークに確認してください。

ハローワークの求人票では、更新が原則の場合は「契約更新の可能性」欄を「あり」「原則更新」にして、上限があれば「求人に関する特記事項」欄に「更新上限：有（通算契約期間〇年／更新回数〇回）」と書きます。更新が確実でない場合は「条件付きで更新あり」にして、「契約更新の条件」欄に具体的な条件と上限を書きます。指定の欄に書ききれない事項は、「求人に関する特記事項」欄に書きます。

出典：厚生労働省「令和5年改正職業安定法施行規則Q&A（労働条件明示等）」問1-4・問1-5／都道府県労働局・ハローワーク「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されるのでご留意ください」／神奈川労働局（神奈川県のハローワーク）による求人票の変更範囲の記載方法の資料 Q&Aを見る ハローワークの資料を見る 神奈川の資料を見る

労働条件通知書は、更新のたびに明示する

有期契約の更新は新たな労働契約の締結にあたるため、更新のたびに、変更の範囲や更新上限を含めた労働条件を明示します。厚生労働省のモデル労働条件通知書には、「更新上限の有無（無・有（更新〇回まで／通算契約期間〇年まで））」の欄があります。上限がない場合に明示する義務はありませんが、労働契約の内容をはっきりさせるため、モデル労働条件通知書は上限がない場合も「無」に印を付ける様式になっています。

最初の契約より後に、更新上限を新しく設けたり短くしたりする場合は、その前に理由を本人に説明する必要があります。また、同じ法人との有期契約の通算期間が5年を超え、無期労働契約への転換を申し込めるようになる契約に更新するときは、転換を申し込めることと、転換後の労働条件も明示します。

出典：厚生労働省「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」1-1・3-2／厚生労働省「モデル労働条件通知書」／厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」 Q&Aを見る モデル労働条件通知書を見る パンフレットを見る

すでに働いている職員はどうする？

2024年3月までに契約を結んで働いている職員に、改めて変更の範囲を明示する義務はありません。新しいルールは2024年4月1日以降に結ぶ労働契約から適用されます。ただし、有期契約の職員は、2024年4月以降の更新のときに新しいルールでの明示が必要です。

厚生労働省は、トラブル防止のため、以前から働いている職員にも変更の範囲を明示することを検討するよう勧めています。法人内の異動が多い施設では、無期雇用の職員にも改めて書面で示しておくと、異動の際の行き違いを防ぎやすくなります。

出典：厚生労働省「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」1-1／厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」 Q&Aを見る パンフレットを見る

求人票と労働条件通知書のチェックポイント

1. 業務と就業場所の両方に、入職直後のものと変更の範囲を書いているか
2. 変更の範囲が、実際の異動の運用と合っているか（異動させる事業所が範囲から漏れていないか、異動の予定がないのに広く書きすぎていないか）
3. ハローワークの求人票で、「仕事の内容」欄の変更範囲と「転勤の可能性」欄の両方を埋めているか
4. 有期契約は、更新の基準を具体的に書き、上限があればその上限を書いているか
5. 労働条件通知書を、有期契約の更新のたびに新しい明示事項で交付しているか
6. ハローワーク・求人サイト・自施設の採用ページで、変更の範囲の書き方が揃っているか

まとめ

「変更の範囲」は、入職後にどの業務・どの事業所で働く可能性があるかを、募集の段階から示すための項目です。変える予定がなければ「変更なし」、法人内の異動がありうるなら異動先の範囲を、自施設の運用に合わせて具体的に書きましょう。求人票全体の書き方は介護の求人票の書き方、扶養内パートの労働条件の書き方は扶養内パートの求人票・労働条件通知書の書き方の記事でまとめています。具体的な書き方に迷う場合は、管轄のハローワークや都道府県労働局に確認してください。

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